調薪既是一門科學，也是一門藝術。對HR來說，調薪是一把雙刃劍，用的好，能為自己的工作錦上添花，用的不好，可能不是得罪老板就是得罪員工，最后也傷了自己。那么作為HR，應該怎樣進行調薪呢？下面我們來聊一聊調薪這件事。

一、調薪的目的

調薪的目的無非有三，一是薪資的外部競爭性出現問題了，部分崗位尤其是核心和骨干崗位和競爭對手同崗位薪資相比，已經處于中下水平了，不調整無法吸引人才和留住現有人員了；二是薪資的內部公平性出現了問題，內部薪資現狀沒有體現崗位之間的相對價值，不調整無法安撫內部員工了；三是薪資的激勵性出現問題了，做和不做一個樣，做多做少一個樣，薪資無法起到激勵作用。

二、調薪的種類

調薪種類大致有以下幾種：

1，普調。也就是年度調薪，每年在某個時間大家的工資一起調整，調整的多少和公司的效益、每個人的崗位價值和工作績效有關。

2，特別調整。主要是針對一些薪資水平低于市場價值的高級管理人員和高級技術人員進行調整，對做出特別貢獻的人員調薪。

3，法定工資調整。每年各地區都會對當地的最低工資標準進行調整，HR就要對內部人員的工資進行梳理，確保員工的工資不能低于最低工資標準。值得注意的是有些地區規定員工按照全勤提供了勞動，扣除了個人承擔的社保和公積金外，實發工資不能低于最低工資標準。

4，晉升調整。員工在技術或者管理上晉升了，按照公司的規定，對他們的薪資進行調整。

5、試用期轉正調整。員工試用期轉正了，按照規定對員工的薪資待遇進行調整，除非勞動合同有規定不需要調整。

6、新老員工薪資差距調整。在公司整體薪資水平在市場上不具有競爭力的情況下，需要從市場上招聘工資較高的人才，那么入職后，面對相同崗位新老員工較大的工資差距，需要對老員工的薪資進行調整，以保證崗位相對公平性。

7、挽留調薪。為了挽留將要離職的員工，對其進行調薪。

三、調薪的時機

調薪的時機也是很關鍵的，一般來說碰到以下情況，就要考慮調薪了：

1，最低工資標準調整。這是法定的要求，企業必須按照最低工資標準對處于最低工資標準的人員的薪資福利進行調整。需要注意的是，拿最低工資標準的人員工資調整了，其他高于最低工資的人員的工資也要相應進行調整，以保持各個崗位一定的工資差距。比如最低工資由2000元調整到2200元，那么原來2200元的工資可能要調整到2400元左右，以保持一定的工資差距，不然會出現原來比自己工資低的人，通過最低工資標準調整后，反而比自己工資高了。

2，關鍵崗位薪資嚴重低于市場水平。公司每年要根據標桿企業或者行業內競爭對手的薪資水平進行一定的薪資調查。這種調查可以將全部崗位納入進去，也可以對重點崗位進行調查。如果調查結果顯示核心和關鍵崗位在整個行業的薪資水平明顯處于中等偏下，那么應該及時進行調整，以保證這些崗位薪資的競爭力，有利于吸引人才和保留現有人員。同時為了保持內部崗位價值的相對公平性，公司也要在內部進行工資調查，對崗位工資較低的員工進行薪資調整。

3，物價水平上漲時。當物價水平上漲厲害時，為了讓員工保持原有的生活水準，需要對薪資進行調整。物價水平上漲指數可以參照政府發布的數據，也可以參照和員工生活息息相關的主要物品的物價上漲水平，比如房租，豬魚肉，蔬菜等的價格上漲水平。

4，員工晉升時。從技術和管理雙通道來看，員工的技術級別提升了，能承擔更多的工作內容，比如從助理工程師晉升到工程師，按照公司的相關規定，就應該給他調薪。員工管理職務晉升了，能承擔更多的管理責任，比如從主管晉升到經理，按照公司的相關規定，也應該給他調薪。

5，試用期轉正時。員工試用期轉正了，那么按照公司規定或者入職前約定的，要對員工的薪資待遇進行調整。

6，員工表現優異時。員工近段時間表現優秀時，為了鼓勵員工做出更大的貢獻，可以對他進行調薪。

7，挽留員工時。當員工有離職傾向或者提出了離職時，公司為了挽留這個員工，往往會給這個員工進行加薪。當出現大量員工離職時，在排除因公司戰略調整和業務轉型導致的員工大量離職外，我們應該對此引起重視，薪資不合理不一定是員工離職的唯一因素，但一定是一個重要的因素，這時我們要對現有員工進行盤點，對核心和骨干員工進行加薪，確保公司業務能正常開展。

四、調薪步驟

一般來說，調薪主要有以下幾步：

1、公司效益分析。公司效益好時，調薪的人可以多些，調薪比例可以高些，公司效益不好時，優先保證必須要調薪的人，將有限的資源向關鍵崗位和核心崗位傾斜。

2、外部市場調研。通過對外部市場的調研，收集同行的薪資水平，本地同崗位的薪資水平，政府調薪指導線，物價水平漲幅等。特別是關鍵崗位的薪資和競爭對手的對比分析，找出差距，為調薪做數據支撐。

3、確定調薪策略。結合公司的發展階段，采用相應的薪酬策略，是領先型，跟隨型，滯后型還是混合型薪酬策略。根據外部市場調研的結果，再根據公司的薪酬水平和行業競爭對手進行比較，如果和公司的薪酬策略有差異，可以在調薪時加以考慮。當然HR要和老板溝通，聽取老板對調薪的要求。調薪要為公司的戰略發展服務的，哪些業務是未來幾年公司的戰略性業務，哪些部門是給公司帶來顯著效益的部門，哪些崗位是公司的關鍵崗位，哪些人是公司重點培養的對象？只有明白了老板的要求，做出的調薪策略才會有的放矢。

4、預測調薪幅度和總額。根據公司歷年的數據、公司的效益情況、調研結果、薪資調整策略，預測出本次調薪的總額和調薪幅度。

5、編寫調薪方案書。HR撰寫調薪方案書，調薪方案書內容包含公司業績分析、外部薪資調研和內部薪資調查結果及分析，本次薪資調整策略和原則，公司關鍵部門和人員分析，重點部門和崗位調整幅度，本次薪資調整總額及各層次崗位調整幅度，調薪帶來的成本分析，調薪的時間進度表。在撰寫調薪方案書時，要多和管理層進行溝通，充分吸收他們有益的看法和意見。

6、下發調薪指導意見。調薪方案書完成后，要上報給老板批準，老板批準后，將調薪指導意見下發給各個部門主管。HR一定要分別和各個部門主管充分溝通，確保他們理解公司的調薪策略和具體操作方法。可以采取兩種挑釁方法，自上而下和自下而上，前者是公司規定了各個部門的調薪總額和調薪幅度，各部門按照這個分配給員工，這種方法是調整后的總額不會超過預算，缺點是不靈活，不能反映部門的實際調薪要求；后者是各部門根據本部門的情況，把每個人的調薪幅度上報給HR，好處是可以充分反映各個部門的調薪要求，缺點可能是調薪總額會大大超過預算，需要反復進行修改。

7、匯總和分析調薪申請數據。HR收集好各個部門的挑釁申請數據后進行匯總和分析，對不符合加薪要求的退回給部門。

8、提交調薪申請。HR整理好各部門的調薪申請數據，提交給上級或者老板批準。

9、調薪溝通。調薪申請被老板批準后，各部門主管就要和員工進行調薪溝通。一方面肯定員工的成績，另一方面對員工提出新的要求。