軟件工程師確實(shí)很貴，這一點(diǎn)無可辯駁，特別是如果你要找的是熱門領(lǐng)域的工程師，比如 Web 全棧工程師、區(qū)塊鏈工程師、AR 工程師和 AI 工程師。因此，如果你只能提供剛好與市場(chǎng)水平相匹配的薪資，未必能夠吸引到優(yōu)秀的人才，更不用說留住已經(jīng)招到的員工了。
那么大多數(shù)企業(yè)是怎么做的？如果一家企業(yè)財(cái)力雄厚，通常會(huì)提供遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平的薪資。另一種做法是給工程師股票期權(quán)、獎(jiǎng)金或類似的東西。如果資金緊張，通常是提供其他福利待遇，比如健身卡、免費(fèi)的午餐等與工作本身無關(guān)的東西。
我看到所有這些方法都以這樣或那樣的方式實(shí)現(xiàn)了，但我敢說，這些方法遲早都會(huì)失效。當(dāng)然，這些策略最初可能會(huì)吸引到一些人才，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，它們并不是員工愿意一直和企業(yè)并肩作戰(zhàn)的主要原因。
所有這些對(duì)工程師的“特殊待遇”可能會(huì)引起公司其他部門的不滿。在其他業(yè)務(wù)部門，這種消極的態(tài)度會(huì)影響員工的表現(xiàn)，也會(huì)影響員工的留任，因?yàn)閱T工可能會(huì)覺得自己受到了不公平的待遇。這樣一來，不僅浪費(fèi)了金錢，還傷害了公司其他部門的員工。
我認(rèn)為這個(gè)問題的根源是企業(yè)對(duì)工程師存在誤解。也許是因?yàn)楣こ處煹墓ぷ骺雌饋碛悬c(diǎn)神秘，他們可以把抽象的概念轉(zhuǎn)化為移動(dòng)設(shè)備或桌面設(shè)備屏幕上閃爍的像素。那么一般的工程師是什么樣的呢？通過觀察他們的行為，我們就可以回答這個(gè)問題，并對(duì)軟件工程師有更好的了解。了解了工程師，也就有可能更好地吸引和留住人才。
神秘的工程師
首先要說明的是，我的觀點(diǎn)并不完全只是基于外部觀察，而是多年親身經(jīng)歷的結(jié)果。我在軟件行業(yè)工作了 20 年，在轉(zhuǎn)做管理工作之前，我做了很多實(shí)際的工作，比如設(shè)計(jì)軟件、定義架構(gòu)和編碼。
作為一名工程師，我親身經(jīng)歷了與公司其他部門之間的雙重關(guān)系。某一天，你可能是開發(fā)出了某個(gè)“神奇”功能的英雄，而下一刻卻因?yàn)闆]能在很短的時(shí)間內(nèi)開發(fā)出“簡(jiǎn)單”的功能或者拒絕做出某些“簡(jiǎn)單”的修改而成為他們口中的“混蛋”，即使他們的請(qǐng)求可能隱藏著破壞系統(tǒng)穩(wěn)定性的風(fēng)險(xiǎn)。這種負(fù)面看法通常是因?yàn)橥庑腥巳狈?duì)軟件工程復(fù)雜性的了解導(dǎo)致的。
因?yàn)檫@個(gè)領(lǐng)域太過技術(shù)化，企業(yè)的其他部門可能很難意識(shí)到軟件工程其實(shí)是一門復(fù)雜的藝術(shù)。組件之間無形的依賴既能成就應(yīng)用程序，也能破壞應(yīng)用程序。一些非技術(shù)人員欣賞這一點(diǎn)，而另一些則不然。這可能就是為什么最優(yōu)秀的工程師既可能受到尊敬也可能受到輕視。
事實(shí)上，工程師和其他人一樣都是人。或許我們比大多數(shù)人內(nèi)向，但這通常要?dú)w因于我們的工作性質(zhì)。編碼需要專注，所以最好可以單獨(dú)完成。編碼需要進(jìn)行大量的學(xué)習(xí)和練習(xí)，其中大部分是在安靜的環(huán)境里坐在電腦前面完成的。這個(gè)過程真的沒有什么神秘可言，它需要堅(jiān)定不移的奉獻(xiàn)精神、敏銳的分析能力、好奇心和很強(qiáng)的解決問題能力。任何具備或愿意發(fā)展出這些品質(zhì)的人都可以成為工程師。
既然工程師并不是神一般的存在，那么你就不需要用什么魔法來吸引他們或者留住他們。你只需要找到他們的興趣點(diǎn)并給出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。或許，你可以提供資金讓他們參加蘋果全球開發(fā)者大會(huì)（WWDC）或 Coursera 課程，而不只是在周五為他們提供免費(fèi)的午餐。如果你在移動(dòng)應(yīng)用領(lǐng)域，可以每年為工程師購(gòu)買最新的 iphone 或 Android 設(shè)備。這不僅是一項(xiàng)不錯(cuò)的福利，還可以讓他們體驗(yàn)新技術(shù)。
既然這類福利也同樣需要成本，那么你可能會(huì)問：為什么不直接給他們更多的錢或者更高的獎(jiǎng)金？既然要花錢，為什么不直接把錢塞進(jìn)工程師的口袋里呢？這不是一個(gè)更有效的留住員工的策略嗎？要回答這個(gè)問題，我們需要研究績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)背后的心理學(xué)，尤其是對(duì)高級(jí)技術(shù)人員而言。
績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)
用金錢來獎(jiǎng)勵(lì)好績(jī)效，這是一個(gè)非常普遍的管理原則。直到本世紀(jì)末，這一原則還基本上沒有受到任何挑戰(zhàn)。不過，針對(duì)這一關(guān)系的研究工作已經(jīng)開始出現(xiàn)，結(jié)論可能與預(yù)期的有所不同。
“Large Stakes and Big Mistakes”就是這方面的一項(xiàng)研究。在論文中，作者證明將金錢獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤在很大程度上并不會(huì)提高具備復(fù)雜認(rèn)知技能和創(chuàng)造性思維的高級(jí)工作者的產(chǎn)出。事實(shí)上，把金錢和工作表現(xiàn)聯(lián)系在一起會(huì)降低工作的質(zhì)量。工作之后的高額獎(jiǎng)勵(lì)往往會(huì)成為整個(gè)工作的焦點(diǎn)，這種結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致在整個(gè)過程中做出更糟糕的決策。
該領(lǐng)域的研究人員也分析了更多的金錢是否會(huì)帶來更好的動(dòng)力和更高的整體工作滿意度。正如《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一篇文章所總結(jié)的那樣，結(jié)果很復(fù)雜。但從總體上看，對(duì)于高技能員工來說，金錢本身并不能提供足夠的動(dòng)力。
不過，這方面最全面的研究應(yīng)該是 Daniel Pink 的《驅(qū)動(dòng)力》一書。 RSA 的這個(gè)動(dòng)畫對(duì)其進(jìn)行了總結(jié)。Pink 認(rèn)為，金錢并不是高技能工人選擇留在工作崗位的主要驅(qū)動(dòng)力。相反，他提出了三個(gè)因素的組合：自我導(dǎo)向能力、在工作中取得進(jìn)步和努力的方向。換句話說，一旦一個(gè)人的基本經(jīng)濟(jì)需求得到了滿足，金錢就開始變得越來越不是工作滿意度的重要標(biāo)準(zhǔn)，尤其是與目標(biāo)、自我完善和自我導(dǎo)向相比。
不出所料，這一結(jié)論與我自己與工程師打交道的經(jīng)歷基本一致。公司是按市場(chǎng)行情支付薪資還是比市場(chǎng)行情高出 20%（甚至 30%）對(duì)是否能夠更好地留住員工所起到的作用是微乎其微的。后一種情況可能稍稍會(huì)起到一點(diǎn)作用，但這樣的投入往往是不值得的。提升工程師積的參與感和激勵(lì)感將起到更大的作用，這就是我們接下來要講的。
發(fā)掘動(dòng)機(jī)
雖說世界上沒有兩個(gè)人是完全一樣的，但我多年來遇到的好工程師都充滿了好奇心，具備一絲不茍解決問題的能力。他們喜歡活動(dòng)大腦肌肉，喜歡挑戰(zhàn)，抓住一切讓不可能事情成為可能的機(jī)會(huì)。
對(duì)一些工程師來說，就是優(yōu)化現(xiàn)有系統(tǒng)，以獲得更好的性能，而對(duì)另一些工程師來說，可能是從頭開始開發(fā)新系統(tǒng)。還有一些在自動(dòng)化方面取得了成功，例如確保產(chǎn)品新版本的無縫發(fā)布，還有一些則在構(gòu)建復(fù)雜的多服務(wù)解決方案方面取得了成功。不過怎樣，優(yōu)秀的工程師最終還是想要在他們的領(lǐng)域做得出類拔萃，要么深耕某個(gè)領(lǐng)域，要么跨學(xué)科拓展寬度。
對(duì)于管理者來說，他們需要建立一種促進(jìn)學(xué)習(xí)和自我成長(zhǎng)的環(huán)境。最重要的是要尊重軟件工程這門藝術(shù)，為軟件開發(fā)提供合理的時(shí)間框架，不要在質(zhì)量方面有太過苛刻的要求。
然而，即使有這樣的環(huán)境，也不能保證工程師一定會(huì)對(duì)手頭的工作興奮盎然。一個(gè)常見的例子是，一家公司必須在開發(fā)下一個(gè)偉大創(chuàng)新產(chǎn)品的同時(shí)維護(hù)一個(gè)遺留產(chǎn)品。大多數(shù)工程師都想開發(fā)新產(chǎn)品，但老產(chǎn)品仍然需要人維護(hù)，因?yàn)樗赡苁枪局饕馁嶅X工具。經(jīng)理在這種情況下能做些什么？
經(jīng)理不能斷然拒絕團(tuán)隊(duì)不喜歡做的事情，因?yàn)檫@對(duì)任何一家公司來說都是不現(xiàn)實(shí)的。她能做的就是在不太吸引人的工作和更有趣的工作之間取得平衡。例如，她可以在每次迭代中輪換兩個(gè)項(xiàng)目的工程師，或者至少確保維護(hù)遺留系統(tǒng)的工程師可以參與新系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。此外，她還可以幫助正在做不太有趣的項(xiàng)目的工程師了解他們手頭的工作將給他們的職業(yè)發(fā)展帶來哪些好處。
為此，經(jīng)理需要全面了解每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)以及他們的動(dòng)機(jī)。事實(shí)上，如果說只有一個(gè)技巧可以更成功地留住員工，那就是：經(jīng)理對(duì)團(tuán)隊(duì)的了解和對(duì)軟件工程的了解，這些才是真正起作用的。
如果手頭的工作確實(shí)無法讓開發(fā)團(tuán)隊(duì)具備目標(biāo)感，那么可能需要重新審視一下團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作模式。例如，引入自我導(dǎo)向的研究項(xiàng)目。引入這些項(xiàng)目的目的是產(chǎn)生創(chuàng)新的想法，然后在后續(xù)階段將其整合到公司的產(chǎn)品中，而不只是起到短期效果。
總的來說，要留住工程師，良好的工作環(huán)境比高薪資更重要。良好的工作環(huán)境不僅僅是指舒適的沙發(fā)和乒乓球桌，而是讓工程師們可以在成長(zhǎng)和自我完善，并在滿足天生好奇心的同時(shí)鍛煉大腦肌肉的地方。
其他想法
招聘和留住工程師并不只是要在薪資方面打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更重要的是要為他們提供一個(gè)有利的工作環(huán)境。
在招聘工程師時(shí)，你要向他們展示公司能夠提供給他們的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和公司技術(shù)的獨(dú)特性，以此來激發(fā)他們的熱情。
在工程師加入公司后，確保他們能夠意識(shí)到這些學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的存在。如果可能的話，讓他們自己選擇想做的工作。如果不能，確保他們能夠在普通任務(wù)和有趣的工作之間輪換。
當(dāng)然，這種策略無法消除人才競(jìng)爭(zhēng)，也不能保證能夠永久地留住員工。優(yōu)秀的人才總是有人搶，而人員流動(dòng)在任何行業(yè)都是不可避免的。但是，營(yíng)造一種積極向上的公司文化可以確保薪資制度是建立在堅(jiān)實(shí)而積極的基礎(chǔ)之上，而不只是隨機(jī)做出的決策，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，后者弊大于利。
