google 可能是硅谷企業文化最著名的一家科技公司。這一點，從 Google 的面試問題中也能看出一二：

「清洗所有西雅圖的窗戶需要多少錢？」

「一個人把車推到了一家旅館并失去了他的財產，發生了什么？」

「一輛校車能裝多少個高爾夫球？」......

不論是招聘一般的員工，還是高爾夫球場面試李開復這樣的高層，Google 的招聘面試環節始終在硅谷獨樹一幟，也因此傳出了不少佳話。

在硅谷，Google 以活躍的企業文化著稱｜視覺中國

在官方網站上，Google 介紹了公司的面試政策。Google 有兩種面試形式，電話/視頻面試和現場面試。每一種面試承擔的作用和意義也不相同，以軟件工程師舉例，電話/視頻面試涉及數據結構和算法知識考察，應聘者準備用最擅長的語言寫 20-30 行代碼，簡潔、豐富、高魯棒性。應聘者將會在 Google Doc 中寫代碼的同時與面試官討論思考過程。而在現場面試時，應聘者需要做好與面試官深入討論的準備，面試官希望與應聘者模擬日常工作——突破邊界，找到最好的解決方案。

最近，因為疫情影響，Google 在三月初告知求職者，將會把全球的面試流程轉移到即時通訊軟件 Google Hangouts 或 BlueJeans（視頻會議軟件）上。

對于招聘行業來說，線上招聘并不是什么新鮮事。線上招聘在 20 世紀 90 年代就已出現，隨著視頻通話軟件的發展和成熟，線上招聘已經邁過了技術的門檻，不過沒有真正取代線下面試。原因在于隔著屏幕，「專業度」和「親和感」兩個難題無法被解決，所以視頻面試僅僅作為直聊模式的延續，讓雙方彼此了解的途徑從文字豐富到視頻。

視頻面試應該注意哪些細節？作為一家全球性公司，Google 從過往面試經驗中總結了一些通用技巧，雖然在 Google 看來，應聘者只劃分為「軟件工程師」和「其他人」。

2002 年，Google 創始人的辦公環境｜視覺中國

給候選人的建議：

1. 準備充分。你可以預測面試中會出現的 90% 問題，比如「你為什么想得到這份工作？」「你解決過什么棘手的難題？」把這些問題列出來，并且對每一個問題都給出三個答案。面試官想要知道你是如何思考的，所以把你的思考過程解釋出來。面試官不只看重你的技術能力，同樣看重解決問題的能力。你應該把每一個問題具體和量化，當你被問到，「你如何領導團隊？」，你應該把問題「消化」為，「我是一名善于合作/有決策力/等等的領導者，比如有一次...」第一次的答案一定是不完美的，你需要反復修改，以便得出更好的答案。

2. 視頻面試 = 現場面試。視頻面試省去路程的麻煩，但并不意味著你做的準備工作因此減少。開啟免打擾模式，比如把手機靜音，關上門窗盡量減少噪音。讓面試官清楚地看見你的儀容儀態，注意身后的背景應當樸素簡單，最好是純白色或純灰色，整理好雜物。測試設備，為了給彼此好的體驗，務必提前檢查互聯網連接是否穩定，以及攝像頭和麥克風是否正常工作。畫面和聲音卡頓雖然可以被歸結于網絡不好，但是面試官對你的好感度也會大打折扣。

3. 精神保持集中。不是面對面溝通時，人們很容易走神兒。你需要始終注視著面試者，讓他感覺被尊重，即便被問到答不上來的問題，也盡量避免上網搜答案。一切都應該與現場面試一樣，除了地理位置的改變。

4. 善用肢體語言。與素未謀面的人快速建立連接是一件很有挑戰的事情，但提高你的「存在感」會對視頻面試的質量和你的溝通能力帶來巨大影響。你可以嘗試更有表現力地回答問題，例如在討論中分享相似觀點時簡單地點點頭，適當的加入一些肢體語言。在家接受面試時，建議坐在桌子前而不是沙發上，并且最好坐在椅子邊上，身體坐直并避免向后仰。

5. 展現自我。無論你是開放還是內向，都需要抓住機會表現出對這個職位的熱情，少了面對面的緊張感，你更加應該充分展示自我。許多開放式的問題下，面試官更希望與應聘者有觀點上的碰撞，所以不要害怕問問題。

給面試官的建議：

1. 做好面試準備。視頻面試并不意味著工作量的減輕，你需要同等重要對待視頻面試，如再次查看候選人的簡歷、用人團隊的需求，以及準備好給被面試者的問題。Google 曾經總結了面試中七類通用問題：

1）描述你作為 XXX 的工作流程。優秀的應聘者也許會告訴你一款你從未聽說過的工具。如果應聘者的工作流程與現有團隊非常相似，那么他們會更好地融入其中。甚至你會知道，他們的加入會幫助團隊創新和提升。

2）告訴我一次你冒險但是失敗的案例。你能知道應聘者是否誠實，而不是為了面試效果硬是把一件消極的事情說成積極的事情。一位優秀的應聘者能夠坦率承認他們的錯誤。

3）你引以為豪的成就是什么？為什么？你可以更深入地了解應聘者的價值觀和長期目標，以及這些與應聘者所扮演的角色之間的關系。一名為自己曾經在校外青年組織做志愿者而自豪的管理者可能具備很強的沖突解決和危機管理能力。比起成就，如何取得成就更加重要，他們是有條不紊解決問題的人，還是沒有計劃一頭扎進問題的人？

4）如果你必須向一位小學生解決這項工作中最難的部分，你會怎么說？你應該期待應聘者能夠簡潔地總結和表達多層次的想法，而不是陷入細節或者偏離軌道。好的答案顯示出優秀的溝通技巧，比如在解釋下一個想法之前，應聘者會停下來問問他們是否已經充分地解釋了上一個想法。好的回答更像是兩方之間的對話，而不是一堆信息堆疊。

5）如果加入，你將如何影響團隊？你會知道應聘者是否做足了功課，如果他們知道公司正在做什么以及想要達成的目標，優秀的答案就是他們如何為這些目標作出貢獻。

6）當你沒有被派發明確的任務時，是如何處理的？想要發現一名主觀能動性強的應聘者，最快的方式就是看一個人在沒有領導和指導的情況下做了什么？

7）我們為什么雇傭你而不是其他人？尤其對于技術崗位，應聘者可能著重提到專業技術能力。但是在兩位技術能力同樣過關的候選者之間，你會更加傾向具有優秀的溝通能力和沖突管理能力的應聘者。這類問題會幫助你挖掘可能被忽略的能力。

2. 做好應急預案。如果因為技術問題，視頻面試被中斷，你可以及時轉換為語音或者電話溝通。非技術原因，你也需要第一時間告知候選人并且重新安排時間。

3. 保持積極的溝通狀態。并非所有的候選人都熟悉視頻面試的形式，你需要時刻觀察面試者的情緒，比如他們是否感到緊張或不安。你也要表現出對面試者的尊重，比如示意他們你在聆聽，在做筆記。如果出現客觀狀況導致面試中斷，你需要及時安慰他們面試評分不會受此影響。盡可能增進彼此之間的了解，給應聘者足夠的時間來回答所有的問題，以及展示他們的作品，并且在面試的最后留出時間讓候選人提問等等。

雖然視頻面試是在短時間內闖入公眾視野，但是它的需求是一直存在，尤其是隨著人才流動頻繁，視頻面試在跨城招聘方面起到了很大的作用，而視頻面試會不會在疫情之后成為從幕后走到臺前？如果能打破屏幕這層的隔閡，誰不想在兩個會議的間歇之間就把原本繁瑣的面試流程走完呢。