01

漲工資的永遠是同事而不是你

劉穎在一家大型公司從事文職工作，工作3年，無論是寫作能力還是表達能力，在公司都是數一數二，對她的努力勤奮，大家也都看在眼里。每次公司做大型的匯報和重要的工作時，都會交由劉穎來處理，并且會取得不錯的反響。

前段時間，公司給部門優秀員工漲工資，劉穎認為自己應該會在名單之內，但是到最后才發現，漲工資的事情根本沒有她的份，沒有自己也就算了，最讓劉穎最氣憤的一點是，有限的的名額竟然給了一個平時工作一般，表現平平的女同事。

劉穎覺得，自己的能力明明高于自己的同事，而且領導也會分配給自己一些重要的工作，但是到頭來，升職的卻是別人，于是向朋友抱怨。

朋友聽到劉穎的傾訴后，給她講了一個故事：有一個小女孩和弟弟一起幫媽媽買菜，回家的時候，因為自己拎著菜籃子，所以讓弟弟去敲門。媽媽看到弟弟后，夸贊弟弟真乖并獎勵了弟弟一個大蘋果，看到小女孩時，只是接過了籃子，告訴她你可以去玩了。小女孩非常傷心，覺得媽媽偏心，自己辛辛苦苦沒有得到獎勵，弟弟卻可以輕松的不勞而獲，于是哭了一晚上，第二天給報社的編輯寫了一封信。

報社編輯看到來信后，也非常傷心，因為他知道生活中確實存在很多類似小女孩這樣的人，他們每天都在面對不公正的待遇，但是主編不想讓女孩生活在一個充滿怨氣的世界里，于是回信給小女孩，安慰她說：“對你來說，勤勞是對自己最好的獎勵，無關他人。”

看到這個故事后，劉穎深有感觸，她突然意識到，其實自己沒有必要關注別人，自己要做的是不斷提升能力，讓自己變得更加優秀，把選擇權掌握在自己手中。

后來，劉穎每天繼續努力的工作，不受外界的干擾。令她沒有想到的是，這次加薪事件其實是領導對劉穎的一個考察，劉穎順利的通過了考核，因為她面對不公平待遇時，沒有據理力爭，也沒有因此和同事產生隔閡，反而表現平靜，讓領導刮目相看。2周后，領導將其升為運營部總監，劉穎的薪資成了原來的兩倍，這個時候她所收獲的，不僅僅是和同事間工資的差距。

02

向內審視，避免“過度理由效應”

過度理由效應指的是每個人都力圖使自己和別人的行為看起來合理，因而總是為一些行為尋找原因。一旦找到足夠的原因，人們就很少再繼續找下去，而且，人們在尋找原因的時候，總是先找那些顯而易見的外在原因。當外因足以解釋現在的結果時，人們便不會去深入的挖掘內部的真相。

職場中，也存在過度理由效應的現象，管理者會注意用表揚、鼓勵和信任來激發員工的上進心，獎勵時會更加注重精神的獎勵，所以當你和同事待遇發生偏差時，第一時間思考的是公司，領導的問題，而不是反觀自己是否存在問題。

工作中，過分的去尋找理由，只會讓自己的心情變得更加糟糕，所以，在面對不公平的待遇時，我們要做的是調整心態，向內審視自己，不要因為待遇而抱怨領導的不公，這樣只會讓自己處于消極的態度中，工作效率越來越差，從而惡性循環。我們要做的是工作中找到樂趣和意義，提升自己的價值，開闊眼界，給自己更多選擇的機會。

03

掌握以下4點，避免多老少得

1. 避免能者多老的陷阱

很多時候，因為脾氣好，我們常常難以拒絕同事和領導的請求，還在心中安慰自己能者多老，大家找你幫助是相信你。但是這其實是一種病態的價值觀，能者就等于多勞嗎？答案自然是否定的，事實證明公司中多勞的往往是那些不懂拒絕的螺絲釘，干著流水線的工作，消磨著自己。

小結：身處職場，比多勞更重要的是，好鋼用在刀刃上，最大化發揮自己的價值。

2. 多勞取決于是否多得

職場中，可見的報酬有獎金、薪資和升職的機會，不可見的便是個人核心競爭力的提升。當我們做一樣工作時，不僅僅要考量眼前或者當下會獲得的利益，還應用長遠的眼光看待問題，就是現在所做的工作是否可以對未來有所幫助，會不會讓自己變得更加值錢。

小結：勞動是可以量化的，付出的多少應該取決于你在這份勞動中獲得怎樣的回報。

3. 抓住關鍵避免多勞

很多時候，多勞的原因并非是因為我們勤奮，反而是因為不愿意思考問題的核心和本質，抓不住關鍵導致的效率低下，花費很多時間卻做了很多無用功。所以，在我們工作時，一定要搞清楚問題的本質是什么，你才可以在解決問題時更加的得心應手。

小結：在職場中，我們要明確“做了“和“做好“的區別。抓住問題關鍵提升效率，避免多勞。

4. 要事優先主動爭取

有效避免無效努力的關鍵就是要找到提升效率的方法，人的生命是有限的，想要在有限的時間內快速提升自己的價值，一定要學會要事有限，把重要的事情放在前面做，學會拒絕領導的不合理請求和“垃圾工作”，主動抓住機會爭取利益。

小結：不懂拒絕和管理自己的時間，你會在職場中永遠處于被動。

總結：

公司永遠以盈利為目的，想要升職加薪，最核心的就是要提升自己的核心能力和個人價值，而不是做一個劣質的“偽勤奮者”。如果沒有看清事物的本質，就會因為惰性不愿離開舒適區，導致永遠沒有提升。

—— END ——