文 | 劉謨城，律師

每個(gè)人都關(guān)注著每月到手的工資，但對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中頻繁出現(xiàn)的另外一個(gè)名詞--月平均工資，就僅是停留在耳聞的狀態(tài)了，甚至有些HR在計(jì)算員工月平均工資的時(shí)候也是方法不一、錯(cuò)漏百出。

希望本文能夠幫助讀者正確計(jì)算“月平均工資”這一重要基數(shù)。

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根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條的規(guī)定，員工月平均工資按照勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的應(yīng)得工資計(jì)算平均值，工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

除此之外，并無(wú)其他法條直接關(guān)聯(lián)到月平均工資的計(jì)算方法。

其實(shí)，從法律規(guī)定來(lái)看，月平均工資的計(jì)算方法很簡(jiǎn)單，就是每個(gè)月應(yīng)得工資的平均數(shù)，但為什么還會(huì)存在計(jì)算錯(cuò)誤的情況呢？筆者認(rèn)為，究其原因，還是在于沒(méi)能正確理解為“應(yīng)得工資”。

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在解決何謂“應(yīng)得工資”之前，我們先來(lái)普及“工資”的法律定義。

根據(jù)法律規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

具體而言，工資由以下部分組成：

（一）計(jì)時(shí)工資：

（二）計(jì)件工資（其中包括按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給個(gè)人的工資）；

（三）獎(jiǎng)金（如年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)）；

（四）津貼（如崗位津貼）和補(bǔ)貼（如餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼等）；

（五）加班加點(diǎn)工資以及特殊情況下支付的工資（包括：根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國(guó)家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資）。

然后，再來(lái)看法律意義上的“應(yīng)得工資”。

用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和雙方勞動(dòng)合同的約定，根據(jù)上述所有工資組成部分計(jì)算應(yīng)支付給員工提供了正常勞動(dòng)情況下的工資即為法律意義上的“應(yīng)得工資”，但由于存在以下工資扣減的情形導(dǎo)致員工實(shí)際到手工資（以下稱(chēng)“實(shí)發(fā)工資”）一般會(huì)少于應(yīng)得工資：

用人單位可依法從員工工資中代扣或者代繳下列費(fèi)用：

（一）員工本人工資的個(gè)人所得稅；

（二）員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；

（三）協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由員工負(fù)擔(dān)的撫養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費(fèi)用。

用人單位可以從員工工資中扣減下列費(fèi)用：

（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的費(fèi)用

（二）用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行的違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰；

（三）經(jīng)員工本人同意的其他費(fèi)用。

用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項(xiàng)費(fèi)用后的員工工資余額不得低于最低工資。

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再結(jié)合（2019）粵0307民初9313號(hào)民事判決書(shū)中的法院審理查明部分關(guān)于“應(yīng)發(fā)工資”的認(rèn)定，來(lái)正確理解“應(yīng)得工資”的范圍。

范某洪系比某電池公司前員工，因與公司存在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，先后向勞動(dòng)仲裁委、法院提起仲裁、起訴，提交的證據(jù)中有涉及2018年10月份的工資條，經(jīng)法院審理，確認(rèn)了該證據(jù)的真實(shí)性，并根據(jù)工資條顯示（基薪2200、崗薪95、勞動(dòng)保護(hù)津貼95、工齡工資500、績(jī)效0、超產(chǎn)工資2025、計(jì)件0、值班安全補(bǔ)助300、獎(jiǎng)勵(lì)0、其他工資0、社會(huì)保險(xiǎn)252、住房公積金140、互助基金2、其他扣款400），確認(rèn)范某洪該月的應(yīng)得工資為5215元、實(shí)發(fā)工資為4421元。

分析上述案例，范某洪2018年10月份應(yīng)得工資的組成部分為：基薪2200、崗薪95、勞動(dòng)保護(hù)津貼95、工齡工資500、績(jī)效0、超產(chǎn)工資2025、計(jì)件0、值班安全補(bǔ)助300、獎(jiǎng)勵(lì)0、其他工資0，共計(jì)5215元；用人單位依法、依據(jù)公司規(guī)章制度扣減以下項(xiàng)目后：在扣減社會(huì)保險(xiǎn)252、住房公積金140、互助基金2、其他扣款400后，經(jīng)計(jì)算實(shí)發(fā)工資為4421元。

也就是說(shuō)，范某洪在計(jì)算離職前十二個(gè)月的月平均工資時(shí)，2018年10月份的工資應(yīng)以5215元計(jì)算，而非實(shí)發(fā)工資4421元。

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最后，需要強(qiáng)調(diào)的是為平衡員工與用人單位雙方權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第四十七條、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條也為“月平均工資”設(shè)定了最低和最高的限額。

勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

勞動(dòng)者月平均工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。