雖然《勞動合同法》第17條規定明確表示，工作地點和工作內容是勞動合同的必備條款，然而很多時候公司并不會在勞動合同里面與員工約定具體的工作崗位和地點，這也導致了很多公司會單方面對員工進行調崗降薪。

雖然企業對員工有調崗降薪的權利，但并不代表這種權利可以被濫用，《勞動合同法》的很多規定，從某種意義上來說已經極大程度的保護了勞動者應該有的權益。

今天我們就通過一則比較經典的案例來分析，當員工碰到了企業單方面的調崗安排，如果拒絕的話，企業是否有權利與這名員工解除勞動合同？

案例

2016年6月3日，夏某入職深圳某知名電子有限公司擔任業務員一職，入職時雙方簽訂了為期3年的勞動合同，勞動合同內約定夏某每個月的工資為3500元，工作地點為深圳市福田區，但是沒有對夏某的工作崗位作出約定。

2016年12月2日，由于公司對外的銷售點業務繁忙，不久后夏某便收到了公司發布的部門公告，公告里面要求夏某明天即可前往新的工作崗位報道，否則按照曠工處理。

收到公告后的夏某并沒有接受公司的安排，依舊每天按時到原有的工作崗位上班打卡，并沒有去新的工作崗位上班，2016年12月12日，公司負責人找到夏某，表示由于他不服從崗位調度安排，現在公司決定將他辭退。

經過多次溝通后，公司依舊決定辭退夏某，最后夏某只能到當地仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

夏某的公司表示，之所以會做出辭退的決定，是因為夏某拒絕公司的調度安排，已經違反了公司的規章制度，所以公司做出解除勞動合同的行為符合法律規定，并不違法。

結果如何？

《廣東省勞動合同管理規定》第17條中有提到，用人單位不得安排勞動者從事勞動合同規定以外的工作或調換崗位，《勞動合同法》第30條和40條其中也有規定，公司依法能夠吊證員工崗位的話，也必須事前與員工進行協商。

從夏某和用人單位的勞動合同可以看的出來，雙方約定的工作地點為深圳福田，而用人單位單方面調動夏某的工作地點，實際上已經屬于變更了雙方約定的勞動合同，所以用人單位應當事先與夏某進行協商，在夏某拒絕安排的情況下，公司單方面調崗的行為明顯不合法。

雖然夏某沒有服從公司的安排，但他還是每天按時到原有的工作崗位打卡上班，所以最后仲裁委支持了夏某的訴求，裁決用人單位以經濟補償金為基數，向夏某支付違法解除勞動合同的賠償金。

總結

根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位能夠對勞動者進行調崗的話，必須滿足這幾種情況，第一種是雙方協商達成一致；第二種是勞動者如果患病或因工負傷，在醫療期滿后依舊不能從事原有工作；第三種是勞動者不能勝任工作；最后一種是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行的。

需要注意的是，用人單位并不可以單方面的對員工的工作崗位進行調整，如果沒有滿足《勞動合同法》的規定，那么這種行為就是不合法的，如果這時候用人單位將你辭退了，那么就屬于違法辭退。