AIGC爆發，使得部分崗位招聘需求收縮、甚至被取代，新技術沖擊持續引發職場變化的當下，企業與求職者之間的關系變得越發緊張。因此，HR面臨的難題除了需要更加精準的吸引高質人才外，如何把控勞動輿情帶來的人才風控危機，從而合法合規降本增效實現人力資源優化變革，或許是當下企業和HR想要迫切解決的難點。
在此背景下，7月13日，全景求是聯合白話勞動法舉辦“企業合規風控與高質量發展思享會”主題活動。全景求是董事長魏興、全景求是聯席CEO蔡彥芳與白話勞動法創始人白永亮三位行業大咖，憑借多年專業經驗及行業洞察，給出了答案。
1、自媒體時代勞動輿情管理
白話勞動法創始人白永亮分享了他在勞動輿情管理方面的經驗：
白話勞動法創始人白永亮
“自媒體的崛起給企業帶來了前所未有的傳播機遇，同時也引發了勞動輿情管理方面的新挑戰，一旦出現了勞動糾紛，很容易被放大，引起社會廣泛關注。如果企業不能及時有效地管理好這些輿情，就會導致企業形象受損，甚至產生不可挽回的后果。
在這種背景下，企業可以通過加強合規運營和風險防控、建立健全的內部制度、密切關注輿情動態、及時回應和危機公關、建立良好的溝通渠道塑造正面形象，提升企業形象和品牌認可度，最大程度上減少勞動輿情的發生。”白永亮還提到：“企業在行使用工管理權時，應注重企業社會責任，和諧共贏的勞動關系才更有溫度。”
2、企業雇主品牌形象一方面在于打造，另一方面則在于營銷
全景求是聯席CEO蔡彥芳
蔡彥芳認為，從應聘群體來看，95、00后成為了求職主力軍，他們受互聯網、即時通訊、社交媒體的影響極大，善于借助智能化工具便捷地獲取信息，并基于信息內容深度思考，完成對企業的探索和理解。
當華為與另一家同行業，但網絡上有不少輿情的大型企業同時招聘，同一崗位，相同的福利待遇，求職者更傾向于誰?
這也是為什么大多數HR不理解，主動投遞簡歷的人數遠遠低于HR被動尋找的人數?答案顯而易見。主要原因就是因為雇主品牌在求職者心中的形象存在較大差距。
要知道，一些高端人才看中的不再僅僅是工作本身，而是公司作為雇主能夠帶給他的體驗和預期。由此可見，企業更需要通過雇主品牌建立自己首選雇主的地位，HR不妨從Z世代的視角營銷雇主品牌：
一、“種草”文化，經營好內推機制，讓求職者愿意為朋友的推薦、種草買單
二、內容定制化，圍繞你的雇主品牌聲明制定內容營銷策略，使其在所有溝通渠道中可見
三、優化渠道部署，使用所有招聘營銷渠道以確保你的信息與你的招聘策略保持一致
四、借力輿情，有效處理輿情的發酵，安撫事件當事人，將輿情轉化為有利于提升企業雇主形象的發力點
3、招聘質量管理如何賦能人才價值提升
“背調是招聘質量管理的重要環節，通過背調來驗證候選人的真實性，是眾多企業避免雇傭風險發生的重要手段。然而，如何有效地進行背調，不僅關系到招聘質量，更涉及到企業對人才的價值認知和價值提升。”魏興認為，把握好三個環節可以更好地使背調發揮其最大價值。
全景求是董事長魏興
背調前，應明確目標，確定調查內容和方式。針對職位要求，確定重點調查內容，建立標準化、系統化的調查流程，確保信息真實、完整、準確。同時，要切實保護候選人隱私，遵守法律法規，避免因背調而發生侵犯個人權益事件。
背調中，應注重人才價值提升。背調不僅是對候選人過去的背景信息進行核實，更應深入挖掘其能力、素質、經驗等方面的信息，了解其潛在的價值和發展空間。通過背調，為企業提供更加精準的人才評估，實現人崗匹配，同時幫助企業更好地為候選人提供職業發展建議，賦能其價值提升。
背調結束，應及時反饋結果，完善招聘流程和人才管理。背調公司應及時告知候選人背調結果，為企業提供公正、客觀的評價和反饋，注重企業與候選人體驗，增強候選人對企業的信任感和歸屬感。同時，將背調結果納入企業人才庫，為人才管理提供有效數據支持，為企業人才戰略提供有力支撐。
同時在本次活動中，全景求是與白話勞動法正式達成戰略合作。雙方攜手共同發揮在企業雇主品牌建設、人才風控管理等方面的優勢，幫助企業完成風控體系的智能化建設，實現人才風險的科學防范，助力更多企業以更高質量和更高水平實現新一輪轉型，打造自有人才高地。
雇主品牌建設與人才風控管理都是持續發展的過程。在面對不斷變化的社會和技術環境時，企業需要保持敏銳的洞察力，并靈活調整策略以適應新的挑戰。
本次“思享會”沉淀了各界精英的智慧和經驗，共同探討了人才風控與雇主品牌建設的最佳實踐。以此成為一個有意義的起點，幫助企業合法合規降本增效實現人力資源優化變革，為共同的職場未來創造更加繁榮和充滿機遇的環境。
