如今，我國(guó)的“人口紅利”正高速向“人才紅利”進(jìn)行演變。
2009年前，中國(guó)的勞動(dòng)力供應(yīng)相對(duì)充足，很多企業(yè)享受著人口紅利，找到風(fēng)口一路狂奔，通過 “低人效、高規(guī)模”獲得了“高利潤(rùn)”。然而，這些年，他們意識(shí)到，一切似乎都變了。
一方面，中國(guó)勞動(dòng)力供應(yīng)進(jìn)入下降通道，人力成本逐漸走高，部分企業(yè)人力成本高于業(yè)務(wù)增速，成本增速問題凸顯。另一方面，如今的商業(yè)環(huán)境飛速變化，人才短缺、效率低下，無法跟上組織發(fā)展的要求。
越來越多的企業(yè)開始思考：如何用最少的人，辦最好的事？
高質(zhì)量的人才就像一把打開業(yè)務(wù)增長(zhǎng)大門的鑰匙，對(duì)于企業(yè)來說，招攬到具備創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的人才，能夠促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，從而更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化和需求，帶動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。可以說，當(dāng)今時(shí)代，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，甚至是唯一的資產(chǎn)。
那么，到底「何為人才」，以及「如何有效地吸引并留住他們」？
一、「識(shí)人」、「知崗」，并非易事
“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者何？水土異也。”
事實(shí)上，沒有完美的才，只有合適的人。
極致的人崗匹配需要企業(yè)既能「識(shí)人」又能「知崗」。識(shí)人是充分了解候選人冰山之上的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷以及冰山之下的性格、潛力、價(jià)值觀；而知崗則是充分剖析崗位的任職需求以及績(jī)優(yōu)候選人畫像，只有將人崗信息進(jìn)行匹配，才能實(shí)現(xiàn)適才適所，成人達(dá)企。
然而，企業(yè)想真正做到識(shí)人知崗，知人善任，卻并非易事。
這一過程，往往要耗費(fèi)HR巨大的精力，假設(shè)每封簡(jiǎn)歷有 1000 字，一天篩選 100 封簡(jiǎn)歷，HR一天就要瀏覽數(shù)十萬字，很容易產(chǎn)生倦怠而錯(cuò)失優(yōu)秀的人才。其次，在如今的VUCA時(shí)代，業(yè)務(wù)變化快，新崗位不斷涌現(xiàn)，導(dǎo)致HR很難摸清業(yè)務(wù)真正需要的人才畫像。因此，企業(yè)需要通過數(shù)字化系統(tǒng)更高效地進(jìn)行人崗匹配。
在過去很長(zhǎng)一段時(shí)間里，一些企業(yè)會(huì)通過規(guī)則控制的方式來進(jìn)行篩選，但候選人的簡(jiǎn)歷往往包含大量的自由文本，傳統(tǒng)的關(guān)鍵詞匹配的方法無法充分利用好這些信息，自然難以精準(zhǔn)地篩選出想要的人才。
而在AI技術(shù)飛速發(fā)展的今天，我們發(fā)現(xiàn)，視頻、電商app會(huì)通過「猜你喜歡」快速奉上符合你偏好的電視劇或商品，應(yīng)用在招聘場(chǎng)景中，也同樣如此。基于深度學(xué)習(xí)的AI模型能夠深入理解簡(jiǎn)歷中的意義和語(yǔ)境，從而準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的技能、背景和適應(yīng)性，幫助HR更快、更準(zhǔn)地找到想要的人才。
二、基于YonGPT用友企業(yè)服務(wù)大模型，助力企業(yè)人才發(fā)現(xiàn)
今年年初ChatGPT的一把大火，把人工智能推向一個(gè)新的高度，也讓人們看到新的AI技術(shù)將為人類的生產(chǎn)、生活帶來革命性的變革。但隨著時(shí)間的推移，通用大模型的熱潮正在逐漸冷卻，人們發(fā)現(xiàn)，通用大模型想要走向?qū)嶋H的應(yīng)用層還有巨大的鴻溝。
華盛頓大學(xué)語(yǔ)言學(xué)教授Emily M. Bender在一次采訪中表示：“大型語(yǔ)言模型是根據(jù)訓(xùn)練數(shù)據(jù)和輸入提示生成文本的程序，它們沒有移情能力，因此，它們產(chǎn)生的文本有時(shí)候只是聽起來很合理。
用友網(wǎng)絡(luò)副總裁石磊提到，“這些海量的數(shù)據(jù)需要更加垂直的模型進(jìn)行訓(xùn)練和微調(diào)，從而形成適合領(lǐng)域和行業(yè)的大數(shù)據(jù)，才能真正應(yīng)用在企業(yè)的日常工作中。”
因此，用友大易基于YonGPT用友企業(yè)服務(wù)大模型，上線了全新的智能推薦模塊，助力企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才。
與通用大語(yǔ)言模型相比，主要有三個(gè)突出的優(yōu)勢(shì)：
第一，垂直深耕人力資源領(lǐng)域。ChatGPT這類大語(yǔ)言模型的廣泛訓(xùn)練使其具有較廣的知識(shí)范圍，但對(duì)垂直領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)的了解相對(duì)有限，可能會(huì)對(duì)用戶產(chǎn)生誤導(dǎo)。而YonGPT用友企業(yè)服務(wù)大模型是根據(jù)行業(yè)、企業(yè)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)訓(xùn)練而來的，能夠結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的需求，捕捉到更多隱藏在數(shù)據(jù)背后的復(fù)雜模式，并通過高度精確的特征提取能力，更好地理解候選人的技能、能力、經(jīng)驗(yàn)等關(guān)鍵因素，從而真正識(shí)別出最適合的人選。
第二，自學(xué)習(xí)能力，成長(zhǎng)性強(qiáng)。YonGPT用友企業(yè)服務(wù)大模型基于深度學(xué)習(xí)、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等AI技術(shù)，能夠根據(jù)HR、面試官的多樣化行為、行業(yè)偏好等進(jìn)行推薦規(guī)則的優(yōu)化，不斷提升推薦的精準(zhǔn)度。因此這樣的模型具有成長(zhǎng)性，模型體量也可以隨著訓(xùn)練樣本的增加而增大。
第三，自主可控，保障數(shù)據(jù)安全。通用大語(yǔ)言模型在使用過程中必然會(huì)面臨著數(shù)據(jù)安全問題，比如數(shù)據(jù)傳輸、虛假信息、隱私外泄等。而人才發(fā)現(xiàn)大模型是用友自研大模型，在信息安全的基礎(chǔ)上訓(xùn)練適合企業(yè)自身的模型，再將模型進(jìn)行私有化部署，從根源上規(guī)避了數(shù)據(jù)外露的風(fēng)險(xiǎn)，全方位保障企業(yè)的招聘數(shù)據(jù)安全。
值得關(guān)注的是，該模型還可以與現(xiàn)有的通用語(yǔ)言大模型相結(jié)合。一方面，結(jié)合通用語(yǔ)言大模型，用友企業(yè)服務(wù)大模型可以提供更強(qiáng)大的語(yǔ)言理解能力、AI生成能力，更好地理解和表達(dá)人力資源領(lǐng)域的文本信息。另一方面，使用通用語(yǔ)言大模型的特征提取可以增強(qiáng)招聘畫像模型的性能和準(zhǔn)確性，提高招聘畫像的精度和相關(guān)度。
石磊談到，用友企業(yè)服務(wù)大模型并非徒有一個(gè)「大」字，我們要做的是把模型做垂直、做深，我們提供的不僅僅是技術(shù)，而是走到HR實(shí)際的招聘場(chǎng)景中去，端到端地幫助用戶解決實(shí)際的問題，這才是真正的業(yè)務(wù)價(jià)值。
三、與其說我們發(fā)現(xiàn)了人才，不如說人才發(fā)現(xiàn)了我們
在YonGPT垂直化和行業(yè)化大模型的強(qiáng)大支持下，用友大易招聘系統(tǒng)不僅能對(duì)提交的簡(jiǎn)歷進(jìn)行智能評(píng)估，還能從龐大的人才庫(kù)中尋找并推薦出最適合的候選人，從而實(shí)現(xiàn)資源的有效利用和激活。
正如之前介紹，大模型具備強(qiáng)大的自學(xué)習(xí)能力，HR只需操作「采納」或「不合適」即可完成反饋，對(duì)于不合適的簡(jiǎn)歷，系統(tǒng)還能根據(jù)「拒絕理由」抽取語(yǔ)義進(jìn)行學(xué)習(xí)、模型優(yōu)化，并對(duì)候選人所處流程，面試官、HR的任何評(píng)價(jià)與操作等進(jìn)行分析，以此不斷優(yōu)化推薦規(guī)則。
基于大模型的自然語(yǔ)義分析能力，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)候選人的優(yōu)勢(shì)和短板智能生成六維雷達(dá)圖，讓HR快速捕捉候選人與崗位的匹配度。同時(shí)，候選人的潛在風(fēng)險(xiǎn)，如空檔期、教育經(jīng)歷異常等，也會(huì)被系統(tǒng)精確地識(shí)別，有助于降低招聘失誤的風(fēng)險(xiǎn)。
石磊強(qiáng)調(diào)，我們?cè)谶^去篩選簡(jiǎn)歷時(shí)是依托「人」的經(jīng)驗(yàn)制定評(píng)分規(guī)則、標(biāo)簽維度，這固然有助于形成一套評(píng)分體系，但也不免存在一定的主觀性和靈活性的問題。現(xiàn)在，我們運(yùn)用深度學(xué)習(xí)，以科學(xué)的手段制定出一套更加精準(zhǔn)、系統(tǒng)的規(guī)則，讓機(jī)器不斷強(qiáng)化識(shí)別、推薦和評(píng)分的能力。
當(dāng)你在系統(tǒng)內(nèi)搜索得越多，推薦的候選人畫像就會(huì)越精準(zhǔn)，在不斷的訓(xùn)練與微調(diào)后，合適的人才便會(huì)主動(dòng)「送」上門來。因此，與其說我們發(fā)現(xiàn)了人才，不如說人才發(fā)現(xiàn)了我們。
四、結(jié)語(yǔ)
AI，正在改變著招聘行業(yè)的敘事方向。
但是，無論科技進(jìn)步如何無限延伸，「以人為本」依然會(huì)是不變的原則。在解決了「何為人才」之后，使得招聘人員不再需要花費(fèi)大量時(shí)間去搜索求職者，他們有更多的時(shí)間和精力去解決「吸引人才和留住人才」的問題。
現(xiàn)代的招聘人員不再僅僅是尋找和篩選人才的角色，而是要轉(zhuǎn)變?yōu)榇罱ê凸芾砬舐氄哧P(guān)系的大師。在這個(gè)新世界中，招聘HR的工作更多的是利用人性化的方式，建立與求職者的心理和情感聯(lián)系，從而增強(qiáng)雇主品牌的影響力。只有通過這樣的方式，我們才能真正把人才紅利轉(zhuǎn)化為企業(yè)長(zhǎng)久的增長(zhǎng)動(dòng)力。
