8月18日也是中國人力資源日，第九屆“人才經濟論壇”順利舉辦。在這樣一個可能一切都需要被重新思考和重新定義的時代，我們重新回歸管理，重新回到人的價值。本屆論壇以“釋放團隊價值，迎接管理紅利”為主題，展開對數智化時代人才經濟的深入探討。
活動由《哈佛商業評論》中文版執行主編程明霞主持，她表示：“今天是互相交換啟發、交換能量的下午，期待大家在今天下午的分享和互動中都能得到啟迪和力量。”下面就讓我們一起回顧本屆人才經濟論壇上嘉賓的精彩發言：
FESCO董事、總經理 郝杰
現在雖然已經進入后疫情時代，但世界經濟復蘇比較乏力，國內國際大環境也比較復雜，充滿不確定性大環境下，同時很多變化并沒有因為疫情消失而停止，所以很多新的需求，企業新的理念還在不斷變化和增加。在疫情后如何拓展自己的業務邊界，這可能是企業自身發自內心的需求。另外，在經濟下行周期當中，如何更好地把企業中人才價值和管理紅利釋放出來，已經成為一個必選項。很多企業在這期間也通過優化自身人力資源戰略，逐步發展和探索出符合自身實際的團隊管理模式，成功緩解了市場動蕩所帶來的影響，激活了團隊自身價值的潛能，為企業可持續發展和轉型創新帶來了長足的動力。
FESCO作為行業領軍企業，多年來深度參與很多企業人力資源轉型發展中，為企業提供專業的人力資源服務和創新性解決方案。未來，FESCO將更加開放、創新，時刻關注企業需求，用更加專業的服務團隊，更加高效的管理效能，持續賦能企業高質量發展。
中國人民大學商學院組織與人力資本戰略教學杰出教授/博士生導師、MBA項目中心主任 周禹
管理紅利本質是企業價值增長邏輯，從依賴外部賽道紅利，依賴外部風的強勁、浪的奔涌，真正走向依賴組織系統能力，依賴人力資本硬本領和真實力，來驅動可持續價值增長，所以管理紅利本質是組織紅利，就是人才紅利。什么東西構成管理紅利呢？生產者人力資源，生產關系組織體系，三是生產資料。隨著人類經濟動能不斷演化，數字、科技、智能新興力量開始穿透經濟、產業和企業方方面面，充分激發生產者，充分用好數字化的生產資料，根本性改變生產關系和組織系統，三管齊下相向而行，推動中國企業的高質量發展，創造更多管理紅利。
西門子中國副總裁兼首席網絡與信息安全官 胡建鈞
西門子是提出工業4.0的先驅者，在新型數智化時代，數字化和低碳化轉型的大趨勢引發了我們對新業務、新技術、新模式的探索。所以我們需要：一，積極開拓綠色低碳新業務領域；二，要做技術創新，依托科技找到多快好省轉型的方法；最后，更重要的是商業模式的變化，實現單一價值鏈到生態系統的轉變。例如，傳統線性價值是從供應鏈管理、生產制造再到銷售和服務，這種線性的價值鏈欠缺網絡效應。在這方面我們嘗試做出優化，向平臺型業務轉化，圍繞客戶價值去構建生態網絡。現今，客戶和合作伙伴界限逐漸模糊化，我們積極打造底層平臺，依托數據和新型saas化交互模式，聯合生態伙伴一起共創，快速創造價值，共創出的產品組合和解決方案再通過平臺服務并賦能其他客戶，形成良性生態系統，加速創造更新、更高的價值，共同打造新的增長極。
閃送聯合創始人、執行總裁 于紅建
我希望閃送員能夠成為一個職業，就像醫生和消防員一樣，成為一個被人尊重和認可的職業，這也是閃送9年來一直在努力的目標。今年公司也把騎手關愛提到戰略層面，構建共生共贏的生態。只有作為伙伴關系充分釋放一線師傅們的智慧和能量，共同參與到生態治理過程中來，一些制度、規則、策略才能更貼近實際。讓師傅和我們一起能夠共同治理出一個可以自循環、自升級的騎手自制力平臺，這也是我們一直在努力的方向。
空中客車中國區人力資源和工作場所總監 寧斐
引領航空航天業可持續發展，讓世界更安全、連接更緊密，這是空客公司存在的意義，也是全體員工的使命。在這個意義中，最重要的一個元素就是可持續。可持續是多維度的、跨領域的：首先是跟環境相關的可持續性，尊重和保護星球；第二是愛護人類，珍視員工；第三是促進社會繁榮和進步。空客中國將可持續發展與傳統儒家文化“敬天愛人”相結合，傳遞組織對員工的關愛，也鼓勵員工熱愛公司和本職工作，同時愛護和敬畏環境。我們堅信每個個體都應該在自己領域得到可持續的幫助和發展，無論是自然還是社會環境才會更和諧，得到有機的發展。所以我們將可持續性作為業務目標，同時也貫穿于對外環境和對內管理，令組織更有韌性。
HRA 和諧勞動分會副會長FESCO 工會服務事業部總經理 翟茜
在勞資關系處理和企業文化建設當中，工會角色是至關重要的一環。大家可能聽說過一個詞“協調勞動關系三方機制”，這是指政府、工會、企業三方之間為了促進勞動關系和諧穩定，通過一定組織機構和程序，就勞動關系相關問題進行研究溝通、協商應對的一項重要機制。因此，工會作為聯系職工的橋梁和紐帶，有履行維護職工合法權益、服務職工群眾的基本職責。工惠通以“工會的未來主義”為理念，致力于打造線上線下融合的工會服務生態。我們希望智慧化工具能夠幫助更多工會這種肩負著促進企業勞動關系的傳統部門，煥發出新的光彩，幫助大家連接彼此的情感，建立彼此的信任。
圓桌對話：被釋放的管理紅利
程明霞：《哈佛商業評論》中文版執行主編
逆境中尤其需要創新帶來希望和出路，但對企業而言，“創新到底從哪兒來”是個很大的難題。到底是靠技術創新還是靠管理創新來實現突破？包括今天我們談論的人才價值、管理紅利。我很贊同今天嘉賓們的觀點，技術創新和管理創新都不能荒廢，必須雙輪驅動來創新，荒廢任何一個輪子可能這輪競爭就會落后、被淘汰。
陳繼東：埃森哲戰略與咨詢董事總經理
高能團隊，團隊不是穩定不變的一群人，而是為了實現目標而持續迭代的一個組織，類似于海洋里的魚群的。第一是有明確的組織模式和行動規則。類似于魚群，有簡單的行動規則，比如前后左右有一定間隔和對齊，統一行動等。第二是能持續增長。如魚群很容易越滾越大，增長的邏輯性很強；第三是迭代性要強。魚群里的魚是進進出出，不是一直都是同一群魚，它們以敏捷的方式不斷迭代。在當今的環境下，高能團隊如何迭代？第一借著降本增效調業務，調整聚焦到正確的賽道上，未必是裁人，而且調業務結構。第二是優化運營模式，以前10個人干100個事情，現在8個人就可以干，不是每個人加班完成減少的2個人的事，而是優化了運營模式，提高了效率。第三是不應該一刀切，應該把有限資源投入到能創造價值的頭部人才上，其他業績一般的人才，減少對他們的激勵和投入。這三個是可以做的事情。
劉建：瑞德林聯合創始人、CEO
管理創新是潤物細無聲，人是效率的核心因素，人用得好就有效率，用得不好就是成本。根本上來說，把人引入一個創業過程中，剛開始都是期望變好，從來沒有覺得招進來就是不好的，你如果覺得不好就不應該招進來。從我們角度講引進來都是優秀創業者，沒有用好絕大多數原因是我們自己的原因。我們認為人的因素更多是增效的因素，如何把它用好是核心和關鍵。瑞德林從去年下半年到今年一年的時間，人員大概增加了1倍，一直以來把創業企業把人才作為核心競爭力的關鍵因素來打造。從我們角度來說，降本降的不是人的本，降的是業務和組織的本。
劉蔚：康希諾生物組織管理與人力資源高級副總裁
什么是高能團隊？用三個詞概括的話，第一個是高度，是要熟悉業務，可以站在公司戰略的層面去思考問題和解決之道；第二個是力度，是要把要執行的事情執行到位，真正落地；最后，因為高度可能會帶來距離，力度可能會不近人情，所以第三個詞就是溫度，我們HR做人的工作，不光是要讓員工感受到溫暖，更是要讓員工感受到這個組織為你提供了一個成長的環境，提供了一個成長的舞臺，這才是一個好的組織，這才是高能團隊！
關于“人才經濟論壇”2015 首屆“人才經濟論壇”由《哈佛商業評論》中文版與FESCO聯合舉辦，至今已經成功舉辦九屆。人才經濟論壇以最前沿的全球視野、最權威的管理理念，以及全球和本土最佳實踐享譽業界，成為一年一度中國企業界最值得關注的人力資源管理風向標。每一屆“人才經濟論壇”都融匯了當年最迫切的議題、最具影響力的觀點、最務實的企業及社會問題，不追逐、不講故事，在紛繁復雜的商業世界中，旨在為企業界提供最前沿最實用的管理理念和最具參考價值的管理實踐，促進世界管理與中國管理的交流分享。
