近年來，“中年危機”似乎成了職場人不可回避的人生Bug，似乎只要過了35歲，就自動不受人待見，大到公務員考編，小到私營企業用人，都是或明或暗標榜“35歲以上勿擾，35歲以下優先”。尤其在互聯網行業，在某些大廠的裁員規劃里，界定一個人是公司應該保留的“資產”，還是應該清除的“負債”，可以簡單粗暴到直接以年齡作為分水嶺，35+甚至可以成為“一票出局”的紅線和潛規則。
風水總會輪流轉，隨著外部環境的變化，K哥觀察到這種對中年職場人不友好的情況，似乎在慢慢有所改觀。與之前的不受待見相比，35+的中年人極有可能迎來職場生涯的大爆發。當前，也許就是職場中年人最好的時代。
01
康波周期下，企業競爭的“底層邏輯”變了
周期天王周金濤有句名言“人生發財靠康波”。作為職場人同樣置身于“康波”的宏大敘事的框架下。改革開放至今40年間，從上一輩到我們這一代，但凡真正搞出點名堂的，幾乎無一例外都是得益于外貿經濟（工業化起飛）、地產經濟（城鎮建設）、互聯網經濟（信息革命）三次重大經濟結構的成型迭代和高速發展。
這三次大的周期，為抓住風口的參與者們，帶來了史詩級的致富機遇。比如早年間的海爾，后來的萬科，再到現在的BAT們。而推動著產業齒輪咬合著時代節奏，不斷向前發展的核心驅動力——人才，也在不同歷史階段，演繹著自己在職場中的跌宕起伏。
1、紅利時代，拼規模
談任何階段的經濟發展，我們總不能免俗地說起“時代紅利”這個詞。如果再把這四個字往職場方向上具象化一些，我們又不能回避“人口紅利”這一客觀現實。從早期的沿海外貿工廠虹吸內陸偏鄉的青年勞動力，到現在大廠招聘讓各大名校畢業生趨之若鶩，都一再說明了這個道理。
天下武功，唯快不破，我們為什么能用40年的時間，取得西方國家上百年的成就，主打的就是快速發展、快速做大規模，而這些“發展”和“規模”的背后，全是年輕人“前赴后繼”的身影，從行業到企業都是如此。原因很簡單，在缺乏底蘊積累的情況下，我們做不到前沿技術驅動，只能靠堆量、靠人海戰術實現自己對海外新技術、新商業模式的“復制”和“借鑒”，同時也憑借大量人力物力的投入，來實現對國內廣袤市場的培育和深耕。
以互聯網行業為例，誰的App用戶多、形成網絡效應更強，誰的估值就高，誰就能吸引更多的資金，招來更多愿意“996”的工程師們，加速它們開疆拓土，產品迭代的速度和能力。近十幾年來，互聯網行業一直都是高校畢業生最想去、也是吸引技術人才最多的行業之一。
2、零紅利時代，拼盈利
隨著紅利的消退，資本的退潮，企業的競爭戰略發生重大變化，降本增效、生存自保，成了眾多企業的當務之急。這些企業也越來越認識到一個現實，在現有的技術條件和人員結構下，一個新增普通員工的邊際效應越來越低，也就是說，人多不怎么有用了，人海戰術失靈了。
以百度、阿里、騰訊、美團、網易、快手6家在港股上市的頭部科技公司為例，2021至2022年，他們的在冊員工規模共計減少了6.9%，但他們的業務收入并沒有降低，反而增長了3.8%。很明顯，這些企業的業績增長已經不是依賴人員，而是來自技術的研發和創新。
最近一兩年，這樣的實際案例越來越多。比如，爆紅的AI target=_blank class=infotextkey>OpenAI公司，2022年的員工只有300多人，卻在AI領域戰勝了數萬人的谷歌；再比如，被馬斯克收購的推特（現X），再被科技狂人裁員70%的情況下，依舊可以絲滑運行……無論是數據，還是案例，都說明一個道理，靠員工堆量實現技術領先和市場領先的時代，已經慢慢結束了。
從“人力”驅動變為“技術”驅動的時代，已呼之欲出。給企業真正帶來深層價值的，可能不再是能熬夜、能996的年輕人，而是技術更老到，經驗更豐富，思維更全面的中年職場人。這是新歷史時期，企業賴以發展，并維持競爭力的新底層邏輯。
02
這個時代，獎勵“確定性”
1、不確定性，帶來風險與機會
K哥一個親戚，90年代來上海在建筑工地干零活，后來機緣巧合干起了房地產中介，僅僅幾年的時間，自己就在上海買了房子，后來又通過不斷買賣置換，等K哥去上海做“滬漂”的時候，這位親戚手里已經有6套房子了。
這個初中都沒念完的親戚，能在上海擁有6套房子，靠的是什么，當然和他個人的聰明、努力分不開，但更重要的是，他遇到了地產行業野蠻生長、高速發展的歷史機遇。K哥本人也是行業發展的獲利者，作為一個資深互聯網人，從賺高薪，到拿期權，再到做上市公司的技術高管，我幾乎吃遍了互聯網行業10多年高速發展期所有的紅利。
在那樣的紅利期，做對的行業（或行業周邊，像我親戚做的房產中介）你只要敢打敢拼敢冒險，就不會被鎖死，就存在無限可能。盡管當中也有風險（這種風險往往不是不可規避的系統性風險），但更多的是機會、機遇和對你膽識和行動力的回報。
2、確定性，帶來穩定回報
騰訊成立于1998年；阿里成立于1999年；百度成立于2000年；就連互聯網后起之秀TMD中，“資歷”最淺的拼多多也已經成立8年多了。這些巨頭們，早已經穿上帥氣西裝，把頭發梳成大人摸樣，草莽般地“打打殺殺”已經不是他們的主要訴求，他們要的是護城河、穩增長和確定性。尤其在當前環境下，追求穩定發展，安全過冬，更是識時務的他們，所積極追求的。
也正因如此，我們經常看到大廠收縮業務線，降低容錯率，把一些不能帶來現金流或不能自我輸血的項目和部門，毫不留情地揮刀砍掉。有數據顯示，2021年以前，互聯網的一些頭部企業，每3-5年員工人數就能翻一番或翻幾番，但最近兩年這些企業的在冊員工數量，卻在不斷收縮和下滑。
不管是主動裁員，還是被動人員流失，都說明一個問題，互聯網行業為了擴張，而狂攬人才的階段已經成為過去時，有闖勁、敢折騰的年輕人也許不再是這些企業的心頭好，反而成熟持重、穩定高效的中年人，才是他們這一階段最鐘意的“Mr.Right” 。
03
職場中年人，提供哪些“確定性”？
1、豐富的社會經驗
經驗，通常意味著一個人更理解行業規則、生態，更清楚用戶的需求，更懂得和周圍的人協作配合，可以更快、更有效率地輸出價值，作出貢獻。這種優勢，在人才“供大于求”的階段更為明顯。如果一個人以前在某一領域有過成功的經驗，企業自然會相信他以后也能做好類似的工作或項目。
這種可以復制的經驗，中年職場人身上無疑會更多，而那些不具備相關優勢，試圖通過“我可以學”來打動雇主的溫情故事，可能會越來越少。因為在某種程度上來說，“我可以學”和“我只想活”是存在沖突的，除非雇主的底子還很厚，或者年輕人其他方面的優勢太吸引人，否則“存糧過冬”的階段的企業，大概很少再有以前試錯、容錯的胸懷和雅量。
2、廣泛的行業人脈
所謂人脈，其實也是通過時間的沉淀和累積而成。在職場中摸爬滾打多年的職場老人們，有更豐沛的同學同事、朋友故舊、合作伙伴等人脈資源，當中也不乏互動頻繁，甚至互相幫助的“有效關系”。K哥有時候翻我的通訊錄和朋友圈，就覺得怎么會認識那么多人，幾乎每個互聯網頭部企業中，都有我以前的同事或下屬，有時候我在寫文章或做方案時，需要個什么數據或了解某方面的情況，幾乎發條微信就能搞定。職場中年人類似這樣的資源，絕不是年輕人一時半刻、熬夜加班所能擁有的。
3、職業化程度高
相對年輕人來說，職場中年人往往被“馴化”得更徹底，畢竟他們在職場沉浮的時間更久，吃過豬肉，也看過豬跑。更明白職場的倫理和底線，也更懂得換位思考，知道站在領導的位子上會期望什么的反饋和結果。而這些恰恰就是一個人高度職業化的體現。如何響應領導的需求，以什么方式獲得他人的協作，在自己的位置上該交付什么樣的成果，這一切對資深職場人來說，都更駕輕就熟，省去企業和管理者更多的管理成本或溝通成本，而且效果和交付也會更穩定，更讓人放心。
4、技能更精湛
任何人做一件事，只要經過一萬小時的錘煉，都能從普通人變為某一領域的頂級人才。這就是著名的“一萬小時定律”。當然“一萬小時”只是個概數，而能不能成為頂級人才也還要看其他的各種條件。但這個定律反映的熟能生巧的道理，卻是真實客觀的。
同樣的事情，做得更久的人通常會比新手更熟練，更少出錯。對某項工作的認知程度也會更深，遇到問題或Bug的時候，處理和應對的方法也會更豐富更專業。他們的效率和技術底蘊，可能都是年輕職場人短時間內難以追趕的。
有句話說“要么出局，要么出眾”，但最讓人不能接受的是，本來還可以“出眾”的人，卻被年齡打敗而“出局”，這對很多中年職場人來說是很不公平的。如今來看，也許中年職場人的春天就在不遠處，大家挺住，千萬別倒在黎明前！共勉。
