基本案情

2021年4月14日，曹某作為乙方與案外人Y公司作為甲方簽訂了一份《勞動(dòng)合同書》，合同約定曹某從事區(qū)長(zhǎng)工作，合同于2021年4月14日生效，于2026年4月13日終止，其中試用期6個(gè)月，自2021年4月14日起至2021年10月13日止，工作地點(diǎn)為嘉興，工時(shí)制度為不定時(shí)工作制。2022年1月31日，曹某與案外人Y公司及W公司三方共同簽訂了一份《勞動(dòng)合同主體變更協(xié)議》，協(xié)議約定因案外人Y公司業(yè)務(wù)調(diào)整，經(jīng)曹某與案外人Y公司協(xié)商一致，雙方于2022年1月31日解除2021年4月14日簽訂的《勞動(dòng)合同書》（以下簡(jiǎn)稱“原勞動(dòng)合同”），曹某同意在與案外Y公司解除勞動(dòng)關(guān)系的第二天與W公司建立勞動(dòng)關(guān)系，由W公司承擔(dān)原勞動(dòng)合同中案外人Y公司的全部權(quán)利義務(wù)，原勞動(dòng)合同中的條款繼續(xù)對(duì)曹某與W公司生效，曹某在案外人Y公司的工作年限計(jì)入在W公司的工作年限中，由W公司承擔(dān)因工作年限產(chǎn)生的全部權(quán)利義務(wù)。

2022年9月16日，曹某收到W公司以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由作出的一份《勞動(dòng)合同解除通知書》，通知書中載明雙方于2022年9月16日解除勞動(dòng)關(guān)系，薪酬結(jié)算至9月16日，解除理由為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。后，曹某提起勞動(dòng)仲裁，要求W公司支付其賠償金43955.32元、欠發(fā)的9月份薪資10236.08元、補(bǔ)發(fā)8月份薪資1410元、人工差旅費(fèi)415元，案外人Y公司對(duì)上述請(qǐng)求承擔(dān)連帶責(zé)任。該委于2022年12月6日作出裁決，裁決：W公司向曹某支付賠償金29895.66元。W公司不服該裁決，遂提起訴訟，請(qǐng)求：1．撤銷一審判決，并依法改判或發(fā)回重審；2．本案一、二審訴訟費(fèi)用由曹某承擔(dān)。

另查明，1．曹某勞動(dòng)合同解除前12個(gè)月平均工資為9965.22元。2．在W公司提供的員工手冊(cè)中載明：凡有下列情況之一者，視為曠工：未經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未批而不出勤或撤離工作崗位者；未按規(guī)定辦理補(bǔ)假手續(xù)者；假期屆滿未申請(qǐng)續(xù)假或申請(qǐng)續(xù)假未被批準(zhǔn)而未到崗者；提供虛假病假證明（包括但不限制于診斷報(bào)告原件、病歷原件、病休證明原件）或者病假證明不完備的或采取弄虛作假的行為獲得事假及其他假期者；依據(jù)法律規(guī)定或相關(guān)協(xié)議、制度的規(guī)定，員工不服從工作調(diào)動(dòng)和安排，不遵守部門、崗位工時(shí)制度，或公司對(duì)其部門、崗位調(diào)整工時(shí)制度后員工拒不執(zhí)行的，視為嚴(yán)重違反公司制度，如因此未正常出勤的，視為曠工；員工因公外出不經(jīng)審批或?qū)徟传@批準(zhǔn)且無(wú)法說(shuō)明去向的；其他可以認(rèn)定為曠工的行為。當(dāng)月累計(jì)曠工3天（含）以上、連續(xù)曠工2天（含）以上的，視為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系。請(qǐng)假申請(qǐng)審批通過(guò)后，員工方可休假，未通過(guò)審批休假的按曠工處理。

W公司于一審?fù)徶嘘愂觯苣秤?022年9月14日、9月15日雖有考勤打卡、但未參加公司會(huì)議視為曠工，9月16日為曠工。

一審法院觀點(diǎn)

案涉爭(zhēng)議焦點(diǎn)為W公司與曹某解除勞動(dòng)合同的行為是否合法。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。根據(jù)舉證規(guī)則，是否為合法解除的舉證責(zé)任在用人單位。

首先，對(duì)于W公司提供的2022年9月14日的《XX考勤管理制度》，一審法院認(rèn)為，根據(jù)規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。W公司提交的該制度是由W公司的銷售部于2022年9月14日制定的，W公司并未提供證據(jù)證明在制定該《考勤管理制度》時(shí)履行了與職工代表大會(huì)或者全體職工討論的民主程序，也未提供證據(jù)證明將該《考勤管理制度》對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了公示或告知，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果，故該《考勤管理制度》對(duì)曹某沒(méi)有約束效力。

其次，對(duì)于W公司提供的員工手冊(cè)，一審法院認(rèn)為并不能證明為W公司員工應(yīng)當(dāng)遵守的員工手冊(cè)，退一步講，即使為W公司員工應(yīng)當(dāng)遵守的員工手冊(cè)，W公司提供的證據(jù)亦不能證明該員工手冊(cè)在制定時(shí)履行了與職工代表大會(huì)或者全體職工討論的民主程序并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了公示或告知，并且W公司提供的證據(jù)并不能證明曹某于2022年9月14日、9月15日會(huì)議未出勤的行為可視為曠工，W公司提供的證據(jù)僅能證明曹某2022年9月16日未出勤可視為曠工。故W公司提供的證據(jù)均不能證明其可依據(jù)相關(guān)規(guī)定解除與曹某的勞動(dòng)合同，一審法院認(rèn)定W公司解除與曹某的勞動(dòng)合同系違法解除。

根據(jù)規(guī)定，用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍賠償金。按規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。曹某的工作時(shí)間為2021年4月14日至2022年9月16日，為1年5個(gè)月，故W公司應(yīng)當(dāng)支付曹某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為29895.66元（計(jì)算公式為9965.22元×1.5月×2）。訴訟中，曹某經(jīng)一審法院合法傳喚，無(wú)正當(dāng)理由拒不到庭應(yīng)訴，視為放棄一審抗辯權(quán)利，應(yīng)自行承擔(dān)由此帶來(lái)的法律后果，一審法院可以依法缺席判決。

一審判決

一、W公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付曹某賠償金29895.66元；

二、駁回W公司的全部訴訟請(qǐng)求。

二審法院觀點(diǎn)

二審中，雙方當(dāng)事人均未提交新證據(jù)。根據(jù)W公司出具的勞動(dòng)合同解除通知書，W公司解除其與曹某的勞動(dòng)合同的理由系“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”，但其中并未明確后者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的具體事由和制度依據(jù)，同時(shí)亦無(wú)其他證據(jù)如談話記錄等證明其已將解除勞動(dòng)合同的具體事由和具體規(guī)章制度告知給了曹某，無(wú)從證明其解除勞動(dòng)合同的合理性和合法性。其所謂曹某曠工，違反《員工手冊(cè)》第四章第十二節(jié)第2條規(guī)定的說(shuō)辭，因未被載于解除通知書中，應(yīng)視為系其事后所提出的事由和制度依據(jù)，已超出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院審查用人單位解除勞動(dòng)合同是否違法的范圍。

同時(shí)，其提交的《員工手冊(cè)》系Y公司的員工手冊(cè)，雖然其中載明該手冊(cè)適用于“Y公司及其分子公司、關(guān)聯(lián)公司的全體員工”，但其并未提供證據(jù)證明其已告知或曹某已知曉該《員工手冊(cè)》適用于W公司的員工，故該《員工手冊(cè)》對(duì)曹某不具有約束力。W公司在未告知曹某具體存在何種行為，該種行為違反了何項(xiàng)規(guī)章制度的情況下解除與曹某的勞動(dòng)合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向曹某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

綜上所述，W公司的上訴請(qǐng)求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。