案情簡介
2009年10月26日，黃某入職A餐飲公司，擔任門店收銀員。2016年8月3日，黃某達到法定退休年齡后仍繼續在A公司工作。其工作地點、工作模式、工資發放主體等均沒有變更。由于黃某養老保險繳費年限未滿15年，故其未辦理退休手續，也未享受養老保險待遇。2019年7月起，黃某的工資由B人力資源公司發放。
2021年11月1日，B公司要求與黃某簽訂勞務合同，被拒絕后向其發送《勞務關系終止通知書》，但黃某不予理睬，仍正常在A公司上班。
2022年3月8日，黃某前往門店上班被A公司拒絕入內，遂向A公司所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與A公司2009年10月26日至2022年3月8日期間存在勞動關系，仲裁委以黃某已達法定退休年齡為由決定不予受理，后訴至法院。
裁判結果
法院審理后認為，未有證據顯示A公司為黃某辦理了退休手續，雙方均符合法律、法規規定的主體資格。從黃某提交的工資單、截屏、銀行交易明細、微信聊天記錄、工作服、工作牌等證據來看，雙方存在勞動關系具有高度蓋然性。2021年11月1日之后，黃某的工作情況均未改變。2022年3月8日，工作人員告知黃某終止協議，拒絕黃某繼續上班。因此，可認定2022年3月8日，A公司解除了與黃某的勞動關系。故本院認定2009年10月26日至2022年3月8日期間雙方存在勞動關系。
唐毅律師點評
根據上海市高院《關于適用若干問題的意見》的通知（滬高法[2009]73號）第十六條規定，勞動者到達法定退休年齡的，用人單位依據《勞動合同法》第四十四條和《實施條例》第二十一條規定，均可以終止勞動合同。
若用人單位放棄行使該項權利，未提出終止勞動合同繼續用工的，且勞動者未享受養老保險待遇的，則雙方之間的勞動關系將繼續存續。
在此提醒廣大用人單位，在日常用工管理中應當對員工多加關心，待員工達到法定退休年齡后，用人單位應當及時為其辦理退休手續或提出終止勞動合同。如需繼續用工的，也應及時簽訂勞務協議。
（勞動報 唐律）
來源：中工網
